La Gran Resignación aún no ha terminado. Otros cuatro millones de trabajadores dejaron sus trabajos en octubre de 2022, lo que no es una gran noticia para los empleadores, pero es particularmente problemático para el sector tecnológico. La demanda de talento tecnológico está aumentando a medida que más empresas continúan emprendiendo esfuerzos de transformación digital después de la pandemia. Casi todo se ha vuelto virtual y las transiciones llegaron para quedarse.

Incluso a medida que avanzamos en un mundo posterior a la pandemia, una parte significativa de la fuerza laboral aún no ha regresado. En el último recuento, alrededor de tres millones de «empleos perdidos» dicen que no tienen planes de volver a las actividades previas a la pandemia. La disminución de los grupos de talentos empeora las cosas. De hecho, las inscripciones tanto para pregrado como para colegios comunitarios han disminuido en un 6,6 % y un 13 %, respectivamente, desde 2019.

Gana la batalla por los talentos

Con hasta el 80% de los trabajadores tecnológicos considerando un cambio de trabajo, la competencia por el talento aumenta día a día.

Las empresas tecnológicas deben ser creativas en sus esfuerzos de abastecimiento o arriesgarse a una brecha de habilidades cada vez mayor, una brecha de habilidades que no es fácil de llenar sin empleados que aporten agilidad, adaptabilidad y pensamiento crítico y les permitan trabajar junto con las nuevas tecnologías.

Esto significa que no solo se evalúan las habilidades duras, sino también las más blandas. Quieren talento con “mentalidad de crecimiento”. Hoy, la apertura y el deseo de aprender son necesidades y (algunos creen) ingredientes esenciales para crear una cultura de inclusión. ¿Qué quieren los trabajadores tecnológicos de un empleador hoy? Quieres trabajar en equipos diversos y ágiles con flexibilidad para la transformación de las personas y la tecnología.

Dirija sus talentos a otra parte

Si bien siempre es importante traer talento joven a una empresa, puede ser miope centrarse solo en aquellos que recién comienzan en la fuerza laboral y perder el beneficio de las habilidades transferibles que se encuentran en una fuerza laboral experimentada.

Las personas que cambian de carrera ya vienen a la mesa con muchas habilidades duras y blandas, la mayoría de las cuales serán transferibles entre industrias.

Y gracias a la experiencia invaluable y la perspectiva única que han desarrollado en trabajos anteriores, a menudo sobresalen y agregan un valor inesperado a casi cualquier equipo.

Además, este grupo de talentos en particular está creciendo a un ritmo sin precedentes. Una encuesta reciente de ZipRecruiter encontró que el 62 % de las personas que buscan trabajo quieren cambiar su tipo de trabajo o cambiar de carrera por completo. Por lo tanto, se trata de concentrar su atención en atraer y reclutar a estas personas talentosas, todas las cuales están maduras para la cosecha. Con eso en mente, estas son algunas estrategias que puede usar para atraer profesionales en la mitad de su carrera que buscan cambiar de carrera:

1. Comprender qué priorizan los profesionales que cambian de carrera en el trabajo

La dirección en la que tome sus esfuerzos de reclutamiento depende en gran medida de su organización, pero comprender cómo atraer a personas que cambian de carrera suele ser el primer paso. Afortunadamente, no es que las empresas de tecnología no puedan ofrecer lo que los buscadores de empleo quieren en este momento: salarios más altos, movilidad ascendente, estabilidad, flexibilidad, etc.

Un informe reciente encontró que el 30 % de los profesionales en la mitad de su carrera habían renunciado a sus trabajos el año pasado, y la mayoría atribuyó sus renuncias a la mala cultura de la empresa o a la frustración con sus jefes.

Su organización puede encontrar útil resaltar su cultura de apertura, oportunidades de aprendizaje y desarrollo, liderazgo de apoyo, potencial de crecimiento y flexibilidad. Considere la mejor manera de posicionar sus oportunidades de empleo para que se destaquen y atraigan a empleados experimentados que buscan nuevos desafíos.

2. Decida cómo evaluará quién está listo para volver a capacitarse

La siguiente tarea es desarrollar un proceso de evaluación para determinar qué candidatos son los más adecuados para la calificación en un rol específico. En nuestra experiencia, el proceso de evaluación más efectivo no solo evalúa las habilidades duras, sino también las habilidades blandas, como la pasión, el impulso y la capacidad de aprendizaje, sin mencionar las habilidades de lógica y razonamiento más difíciles de medir.

Los candidatos que desean el trabajo de todo corazón a menudo están más dispuestos a trabajar y esforzarse para sobresalir en un puesto. Además, los candidatos capacitados pueden desarrollar habilidades duras en ocasiones, lo que por supuesto nos lleva al siguiente paso: la incorporación.

3. Establecer capacitación y tutoría para la incorporación de personas que cambian de carrera

No es que tengas que reinventar la rueda, pero las empresas deben crear estructuras para incorporar a los entrantes laterales y ofrecerles apoyo. Un programa formal de ejercicios sin duda puede ayudar. Lo mismo ocurre con un programa de tutoría, que a menudo es una de las formas más efectivas de aprender sobre el trabajo y los entresijos de la vida en la oficina de un colega.

Al mismo tiempo, no descuide las oportunidades de capacitación adicional «horizontal», como B. Mantener y compartir conocimientos entre pares.

Puede ser un desafío mayor que simplemente reunir a mentores y aprendices. Sin embargo, es importante crear estructuras para la tutoría y el intercambio de conocimientos en la organización para que los empleados de todos los niveles profesionales puedan aprender continuamente unos de otros.

4. Considere contratar en cohortes

La contratación de varios cambiadores de carrera en una estructura de capacitación o cohorte también puede ser exitosa. Reúna a los nuevos empleados que se encuentran en una posición similar en su transición de carrera porque pueden identificarse.

Cuando tienen una especie de colegas automáticos y confidentes que están en el mismo camino, se vuelve mucho más fácil para todos los nuevos empleados sentirse escuchados y apoyados.

Esta sensación de apoyo es fundamental para retener a los nuevos empleados, ya que ayuda a garantizar que no se sientan perdidos e impotentes a medida que se adaptan y ayuda a garantizar un mayor éxito con el tiempo.

La próxima vez que esté buscando talento, considere reclutar de un grupo de personas que cambiarán su carrera. Entonces sus problemas de escasez de talento pueden ser de menor duración y puede construir un equipo listo para el éxito.

Crédito de las imágenes seleccionadas: Annie Spratt; unsplash; ¡Muchas gracias!

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claire anderson

Director sénior de relaciones con la empresa en LaunchCode

Claire Anderson es la directora sénior de relaciones con la empresa de LaunchCode y actualmente trabaja para unir talento técnico de alta calidad con trayectorias profesionales adecuadas en tecnología. A Claire le apasiona usar su experiencia en educación superior para crear relaciones significativas en el lugar de trabajo mientras ayuda a las organizaciones a resolver sus desafíos tecnológicos más difíciles. Dirige las ventas, la contratación y el marketing para tecnólogos de nivel básico e impulsa la ejecución de actividades de desarrollo comercial para varios profesionales técnicos a nivel nacional. Claire tiene una licenciatura de la Universidad de Webster y una maestría de la Universidad de Washington, ambas en St. Louis.

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